北京一中院法官介绍说，在涉及试用期的劳动争议案件中，绝大部分均因劳动关系解除而引发的，劳动者一般提出要求用人单位支付违法解除劳动合同的经济补偿金或撤销解除决定、双方继续履行劳动合同的诉讼请求。能否支持劳动者的诉讼请求，核心在于对试用期内用人单位单方解除劳动合同的合法性判断问题。
从法律规定来看，和通常情形下的用人单位的单方解除权相比，劳动合同法赋予了用人单位在试用期内更大的单方解除劳动合同的权利，即劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下，用人单位可以解除劳动合同。当然，在劳动者存在不能胜任工作、严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损失等情形下，用人单位也可以单方解除劳动合同。但现实给法律适用提出的难题在于如何判断劳动者不符合录用条件？劳动者不能胜任工作的判断标准在试用期和转正以后是否应当一样严格？
从审判结果来看，判决用人单位撤销解除劳动关系决定、双方继续履行劳动合同的案件占九成以上。在劳动者诉请支付违法解除劳动关系赔偿金的案件中，更有大量用人单位试用期内与劳动者解除劳动关系因举证不能而败诉。这与审判中如何把握理解试用期内解除劳动关系合法性判断标准直接相关。
一中院法官认为，劳动合同法确立了倾斜保护的原则，但这一原则不能肆意滥用，法律规定的目的和立法原意在于维护劳动者权益的同时，保障劳动关系的稳定性，同时还应兼顾企业发展利益。试用期的规定实质上是在劳动合同期限内特别约定的一个供双方当事人互相考察的期间，对于试用期内劳动合同的解除没有严格的限制，较一般情形的合同解除条件应当更为宽松。衡量试用期劳动者是否符合录用条件应当综合多种因素进行考量：
第一，程序性要件考察。包括用人单位通过相关招聘文件、劳动合同附件等书面载体明确界定了劳动者的录用条件并履行了相关告知义务；用人单位对劳动者的考核或其他录用条件与否的评定系根据事先设定的录用条件做出；用人单位有客观、充分的证据证明员工不符合录用条件；存在试用期约定并且相关解除劳动合同通知书系由用人单位在试用期届满前作出并送达劳动者。
第二，实体性要件考察。比如劳动者确实存在患有传染病、精神病、不可治愈性以及其他严重疾病；劳动者伪造学历、证书与工作经历；劳动者不能按照所担任岗位的指标或者相应的要求完成工作任务；劳动者非因公负伤无法继续提供劳动；劳动者与其他员工发生打架斗殴或任何严重违反公司规章制度的行为。遇有上述情形，应当尊重用人单位的用工自主权，而不是一律单方保护劳动者的“利益”。
第三，适当放宽用人单位的举证责任。在试用期内，用人单位与劳动者进行的是双向考察，对用人单位而言在试用期内可以进一步详细考察劳动者是否符合录用条件，劳动者则可以进一步考察单位提供的劳动条件是否符合个人要求。可以说试用期是一个双向选择的过程，那么对于劳动合同的解除条件就应当相对宽松。如果一味加重用人单位的举证责任，那么劳动合同法对试用期的规定也就失去了意义。 |
